Personalentwicklung: in 7 Schritten glückliche und qualifizierte Mitarbeiter

Wer seine Mitarbeiter langfristig halten will, sollte diese fördern und Weiterbildungsmaßnahmen unterstützen. Das sorgt nicht nur für Motivation und Zufriedenheit bei den Mitarbeitern, auch Ihr Unternehmen profitiert von dem erworbenen Know-how.

Wir zeigen, wie Sie Personalentwicklung in 7 Schritten in Ihrem Unternehmen umsetzen können. Außerdem beschreiben wir mögliche Ziele und Maßnahmen für die Personalentwicklung.

Personalentwicklung: Schritte im Überblick

Wenn Sie Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen fördern, so entwickelt sich nicht nur Ihr Mitarbeiter weiter. Auch das Team sowie natürlich Ihr Unternehmen können von dem erlernten Wissen profitieren. Personalentwicklung sollte daher ein wichtiger Bestandteil Ihres Personalwesens sein. Folgende sieben Schritte sollten Sie dabei gehen:

  1. Der Bedarf für die Personalentwicklung muss erkannt 
  2. und zwischen Chef und Mitarbeitern kommuniziert werden.
  3. Gemeinsam werden Ziele besprochen.
  4. Dann folgt die Bestimmung der Maßnahmen zur Personalentwicklung
  5. sowie deren Durchführung.
  6. Die Evaluation der Maßnahmen sollte nicht unterschätzt werden.
  7. Abschließend besprechen Sie weitere Schritte für die Personalentwicklung.

Schritt 1 + 2: Bedarf erkennen und kommunizieren

Wenn es um das Thema Personalentwicklung geht, muss natürlich erst einmal der Bedarf ermittelt werden. Nicht in allen - vor allem aber nicht in kleinen - Unternehmen ist das Thema Personalentwicklung automatisch auf der Agenda. Überlegen Sie sich also, ob und in welchen Bereichen bzw. für welche Ihrer Mitarbeiter Personalentwicklung sinnvoll ist. Oft wird erst dann gehandelt, wenn erkannt wird, dass ein Mitarbeiter an der ein oder anderen Stelle Nachholbedarf hat. Sinnvoll ist aber eine kontinuierliche Personalentwicklung: Es sollte also nicht nur über Maßnahmen zur Personalentwicklung nachgedacht werden, wenn akut Bedarf besteht, sondern auch, um Potenziale zu entdecken und erweitern.

Hierzu trägt eine offene Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern bei. Sie sollten regelmäßig mit Ihren Teammitgliedern über das Thema Personalentwicklung sprechen. So kann dies beispielsweise ein fester Bestandteil des Mitarbeiterjahresgesprächs sein oder anderweitig in einem festen Termin besprochen werden. So simpel das klingt: Nicht selten scheitert das Thema Personalentwicklung an der Kommunikation - und zwar von beiden Seiten aus. Sowohl der Mitarbeiter als auch Sie als Arbeitgeber können das Thema ansprechen, sobald Bedarf gesehen wird.

Sehen Sie es nicht als Forderung, sondern als Engagement Ihres Mitarbeiters, wenn er das Thema Personalentwicklung anspricht. Sollte seitens Ihrer Mitarbeiter die Personalentwicklung nicht angesprochen werden, greifen Sie selbst das Thema auf und fragen Ihre Teammitglieder, wohin sie sich langfristig entwickeln möchten. Personalentwicklung sollte aber unabhängig davon, wer das Thema anspricht, ein beidseitiger Entschluss sein. Weder sollte der Mitarbeiter auf Möglichkeiten zur Personalentwicklung bestehen, noch sollte der Arbeitgeber diese einem Mitarbeiter aufzwingen. Sprechen Sie offen über sinnvolle Möglichkeiten, die beide Seiten weiterbringen.

TIPP

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Schritt 3: Ziele definieren

Sowohl aus Ihrer Sicht als Unternehmer als auch aus Sicht des Mitarbeiters sollten Sie sich die Ziele der Personalentwicklung bewusst machen.

Aus Unternehmersicht gehören zu den Zielen von Personalentwicklung vor allem die Sicherung Ihres Personals bzw. die Senkung von Fluktuation. Schließlich kostet es Sie sowohl Zeit als auch Geld, wenn die Mitarbeiter oft das Unternehmen wechseln. Zufriedene Mitarbeiter, die sich gefordert fühlen und gefördert werden, bleiben in der Regel länger bei einem Arbeitgeber, als wenn sie sich unter- oder überfordert fühlen. Insgesamt können Sie mit Personalentwicklung also Ihre Mitarbeiter zufriedenstellen und somit selbst langfristig von der Personalentwicklung profitieren. 

Auch für das Recruiting ist das Thema Personalentwicklung relevant. Wenn Sie schon bei der Suche nach Mitarbeitern darstellen, dass in Ihrem Unternehmen das Thema Personalentwicklung groß geschrieben wird, so kann das ein Anreiz für potenzielle Mitarbeiter sein, bei Ihnen eine Position anzutreten. Auch Nachwuchsführungskräfte innerhalb Ihres Unternehmens können sich durch Personalentwicklung herausbilden.

Natürlich ist Personalentwicklung aber auch rein fachlich gesehen gut für Ihr Unternehmen. So können Sie nicht nur eventuell vorhandene Wissensdefizite aufdecken, sondern sind auch stets auf dem neusten Stand, was die Weiterentwicklung von Technologien und Trends angeht und können mit Hilfe des erlernten Wissens entsprechend agieren.

Aus Mitarbeitersicht sind die Ziele von Personalentwicklung vor allem die Selbstverwirklichung und persönliche Entwicklung. Schließlich bleibt der Mitarbeiter durch das angeeignete Know-how auf dem aktuellen Stand der Dinge und kann somit sein Aufgabenfeld ausbauen. Daraus können sich sowohl verbesserte Karrierechancen - eventuell sogar eine Gehaltssteigerung - und eine gewisse Sicherheit für den Mitarbeiter ergeben. Schließlich ist die Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren oder keinen Arbeitsplatz zu finden, geringer, wenn man das entsprechende Fachwissen mitbringt und durch Personalentwicklung stets erweitert hat.

Schritt 4 + 5: Maßnahmen planen und durchführen

Wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern darüber gesprochen haben, dass Personalentwicklung relevant ist und klar ist, welche Ziele damit verbunden sind, so geht es an die Planung und Durchführung von Maßnahmen der Personalentwicklung.

Hierbei ist zwischen Berufseinsteigern und -erfahrenen zu unterscheiden. So können Sie durch Ausbildungsangebote und Praktika bereits frühzeitig Mitarbeiter kennenlernen und bei guter Arbeit auch langfristig für Ihr Unternehmen gewinnen. Bei Mitarbeitern, die bereits Ihr Unternehmen unterstützen, kommen folgende Maßnahmen der Personalentwicklung in Frage:

  • Weiterbildungen (bspw. in Form von Seminaren, Konferenzen, Workshops - i.d.R. mit fachlichem Fokus)
  • Training / Coaching (bspw. für bessere Präsentationen oder Vertriebstelefonate - i.d.R. Softskills)
  • Mitarbeiterschulungen
  • Umschulung (für einen anderen Tätigkeitsbereich innerhalb des Unternehmens)
  • Patenschaft / Mentoring (ein erfahrener Mitarbeiter ist Mentor für einen neuen Kollegen, um ihn persönlich und fachlich über die Einarbeitungsphase hinaus zu begleiten) 
  • Job-Rotation (Mitarbeiter tauschen Aufgabenbereiche untereinander)

Welche Maßnahmen letztendlich Sinn ergeben, hängt von den Zielen der Personalentwicklung sowie natürlich den Zielen und der Struktur Ihres Unternehmens ab. Während Weiterbildungen und Coachings relativ verbreitet sind, so sind insbesondere in kleineren Unternehmen Dinge wie Umschulungen, Patenschaften oder Job-Rotationen nur manchmal sinnvoll.

Eine Umschulung kann beispielsweise dann in Frage kommen, wenn Sie einen enorm zuverlässigen und zum Unternehmen passenden Mitarbeiter haben, dessen Aufgabengebiet sich - bspw. wegen Kürzungen innerhalb eines Bereichs oder Unterforderung des Mitarbeiters - nicht mehr für ihn eignet. Durch eine Umschulung könnten aufgrund der Sicherheit, dass der Mitarbeiter sehr fähig ist und das Unternehmen gut kennt, Zeit und Kosten für die Personalsuche sparen. Sicherlich ist das aber nicht in allen Tätigkeitsbereichen sinnvoll, insbesondere dann nicht, wenn ein schwierig zu erlernendes Handwerk angewandt werden muss.

Eine Patenschaft bzw. ein Mentoring ist nur dann empfehlenswert, wenn Sie personell genug Kapazitäten hierfür haben und die Unterschiede - was Alter oder Berufserfahrung betrifft - zwischen Ihren Mitarbeitern groß genug sind.

Ob sich Job-Rotation lohnt, hängt stark von der Branche ab. Ein Vorteil ist, dass im Falle von Krankheit oder anderweitigem Ausfall, andere Mitarbeiter eine Position übernehmen können. Das bietet also eine Sicherheit für Ihr Unternehmen. Nachteilig kann jedoch sein, dass die immer wieder erneute Einarbeitungszeit viel Zeit in Anspruch nimmt. Außerdem hängt es aber auch von Ihrem Geschäftsmodell ab, ob Sie eher viele "Allrounder" benötigen oder besser weniger, aber fachkundigere "Spezialisten".

Schritt 6 + 7: Wie geht's dann weiter?

Nach der Durchführung der festgelegten Maßnahmen zur Personalentwicklung sollten Sie das Thema nicht direkt abhaken. Eine gründliche Evaluation ist wichtig, um herauszufinden, ob sich die Kosten auch gelohnt haben. Dazu empfehlen wir die Beantwortung folgender Fragen: 

  • Wie profitiert das Unternehmen von der Maßnahme zur Personalentwicklung?
  • Was hat die Maßnahme zur Personalentwicklung dem Mitarbeiter gebracht?
  • Wie viel hat es gekostet? (Zeit und Geld)
  • Zeit-Kosten-Leistungsverhältnis: Hat es sich gelohnt?

Daran anknüpfend ist es sinnvoll, anhand folgender Fragen direkt festzulegen, wie es weitergeht:

  • Eignet sich die Maßnahme vielleicht auch für andere Mitarbeiter?
  • Wo ist beim Mitarbeiter nun noch Bedarf in Sachen Personalentwicklung?
  • Was sind die nächsten Schritte?
  • Wie und wann werden diese angegriffen?

Sehen Sie das Thema Personalentwicklung als einen Kreislauf, der nicht beendet wird. Planen Sie rechtzeitig und bewusst und entwickeln Sie die Maßnahmen und den Prozess stets weiter: Das ist dann nicht nur Ihr Weg zum guten Arbeitgeber, sondern auch zum erfolgreichen Unternehmer mit hochqualifizierten und motivierten Mitarbeitern.

TIPP

Die Mitarbeiterschulung kann ein Element der Personalentwicklung sein. Erfahren Sie hier mehr über das Thema.

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